TY - BOOK
T1 - Corporate blogging
T2 - Medarbejderes kommunikative handlekraft
AU - Christiansen, Tanja Juul
PY - 2010
Y1 - 2010
N2 - Frem for at forstå organisationsidentitet som en fast størrelse man kan identificere og dernæst kommunikere til medarbejdere, bør identitetsdannelse ses som en refleksiv proces. En organisation har ikke én identitet, men flere, og identitetskonstruktioner finder sted i en fortsat proces med mange deltagere. Alligevel efterstræber mange organisationer en konventionel identitetsdannelse, hvor den officielle identitetskommunikation finder sted fra ledelsen til medarbejderne i ambitionen om at skabe en enstemmig organisation med dedikerede medarbejdere. Det har flere konsekvenser. For det første opstår der let diskrepans mellem organisationens officielle og uofficielle identitetsdannelse. For det andet kan det virke utroværdigt. For det tredje kan man spørge til, hvor attraktivt det er, hvis alle medarbejdere i organisationen tænker og opfører sig ens. Endelig kan man rent moralsk diskutere denne måde at villekontrollere identitet på. På baggrund af disse svagheder kan man diskutere, om ikke det er mere fordelagtigt, hvis organisationer efterstræber en større grad af refleksivitet og inddrager medarbejdere i den officielle identitetsdannelse. Den empirisk-baserede forskning i, hvordan man faciliterer refleksivitet, og hvilke konsekvenser det har for organisationer, er imidlertid sparsom.
AB - Frem for at forstå organisationsidentitet som en fast størrelse man kan identificere og dernæst kommunikere til medarbejdere, bør identitetsdannelse ses som en refleksiv proces. En organisation har ikke én identitet, men flere, og identitetskonstruktioner finder sted i en fortsat proces med mange deltagere. Alligevel efterstræber mange organisationer en konventionel identitetsdannelse, hvor den officielle identitetskommunikation finder sted fra ledelsen til medarbejderne i ambitionen om at skabe en enstemmig organisation med dedikerede medarbejdere. Det har flere konsekvenser. For det første opstår der let diskrepans mellem organisationens officielle og uofficielle identitetsdannelse. For det andet kan det virke utroværdigt. For det tredje kan man spørge til, hvor attraktivt det er, hvis alle medarbejdere i organisationen tænker og opfører sig ens. Endelig kan man rent moralsk diskutere denne måde at villekontrollere identitet på. På baggrund af disse svagheder kan man diskutere, om ikke det er mere fordelagtigt, hvis organisationer efterstræber en større grad af refleksivitet og inddrager medarbejdere i den officielle identitetsdannelse. Den empirisk-baserede forskning i, hvordan man faciliterer refleksivitet, og hvilke konsekvenser det har for organisationer, er imidlertid sparsom.
M3 - Ph.d.-afhandling
T3 - PhD series
BT - Corporate blogging
PB - Samfundslitteratur
CY - Frederiksberg
ER -